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中国保险发展论坛2006国际学术年会（五）

张洪涛（论坛组委会秘书长、中国保险学会常务理事、国发资本市场研究中心主任、中国人民大学财政金融学院保险系主任、教授）：咱们最后一个专题已经是晚了20分钟，所以我和我的四位伙伴商量了一下，一我不废话，二我们的四位伙伴们不念稿子，讲观点，一人压一半时间五分钟。下面有请我的四位伙伴们，北京大学人才研究中心常务主任雷原先生，泰康人寿保险股份有限公司人力资源部总经理栗庆森先生。美国美亚保险上海分公司人力资源部副总裁王毅，清华大学经济管理学院中国金融研究中心副主任陈云先生。我的四位合作伙伴有非常高超的技能，因为他们都是搞培训的，都是人力资源的，虽然我们晚了20分钟，我们一定能够如期完成，下面有请北京大学人才研究中心常务主任雷原先生来向大会做专题报告。
雷原（北京大学人才研究中心常务主任）：有幸在这里和大家交流思想，我的题目就是一切的管理都必须中国化的问题。大家知道，国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争首先表现为人才竞争，人才竞争背后是制度的竞争，制度竞争的背后是文化的竞争，所以我的第一个观点。就是要传统文化和西方的人力资源要结合起来。

　　中国在历史上的文化是以人为本，我们可以理解仁爱的仁，以人为本的思想，西方的人力资源方面，我们末位淘汰制方面，我们是否可以直接引用过来搞末位淘汰制，既使每个人完成的优，但是每个人都可能成为最后一名，最后一名就会被淘汰，这里就意味这不公平，还有满负荷工作法，时间久了，人们讨厌劳动，讨厌工作，就不可能实现可持续的管理，西方的人力资源管理要和中国以人为本的思想要很好结合。

　　我的第二个观点，我们保险公司在组织文化方面，我们的组织文化是安和乐立的组织文化，我们中国的文明形态有三种，最主要就是农耕文明形态，就是农民文化，农民长期劳动中信奉什么，劳动能产生财富。还有一种文明形态就是渔民文明，认为江还是大家的，河流就是大家的，只要敢冒风险就有收益，还有一种文明就是游牧文明，游牧文明天地草原是大家的，只要能放牧，都是合理的。这些文明形态形成了我们自己的以农耕问题为主的一种文明精神，所以中国人因为是农民，就安土重迁，这样形成中国人求安的思想。我们在文化里，一定要安和为立，不能随便开除员工，对每个人要有负责任的精神。

　　第三个观点，作为保险业必须给我们保险经纪人提供一套理论体系，怎样说服我们的人民，你们要买我们的保险，我们仅仅从技术层面能够说服，你可以化解风险，从理念，从信仰上如何让大家爱保险，大家知道，我们的信仰都是在商朝的时候，我们信仰上帝，到周朝以后，到孔子以后，我们信奉仁爱，仁就是爱人，首先爱自己的父母表现为孝，然后是博爱，最后爱自然界就是天人和一，这样形成了中国人的信仰观，仁爱过程就是一种积德行善过程。如果这个思想和我们推销保险的文化结合起来，就是你买一份保险，那就是积了一份德，积了一份善，给每一位贫困弱势群体都会带来效益，给后代子孙也会带来无限的福祉，这样文化产生无穷力量。我们的保险资产多少，决定了中国人道德素质水平，我们保险资产水平越大，就说明中国人的道德水平越高，这样推销保险就有自己的一套理论体系。

　　第四个观点，我对保监会，监督文化的一个建议。我们以前认为出了问题，就是我们没有管好，这个思想和中国古代的无为的思想有一些距离的，无为的思想倡导就是出了问题，无为的思想就是尽可能减少作为。往往出了问题以后，是不是我管的多了，这是我们中国古代一个无为的思想，孔子说，无为只有领导都无为，才能导致部下的有为。后来西方人认为这个思想非常正确，在常识书里就说管理最少的政府就是最好的政府，我们在监管问题上是不是换个思路，这个也是和我们在老总管理部下的问题上，我们管部下的问题上，是不是也要采取一种无为而治的方式来管理我们的部下，管理我们的员工。谢谢大家！


张洪涛：感谢雷主任！下面有请泰康人寿保险股份有限公司人力资源部总经理栗庆森先生，做战略人才培训的发言。
栗庆森（泰康人寿保险股份有限公司人力资源部总经理）：前两天我儿子问我，说爸爸如果我可以报保险专业吗？我说当然可以。他说两年前加入保险公司的时候，你可以告诉我，保险公司可以用十个手指头数出保险公司数量，我说两年已经过去了，把你的手把我的手把你母亲的手，甚至把我们的袜子脱掉也数不过来，保险这两年当中发展很快，而这样的一种速度，给我们带来了什么？带来了竞争，带来了产品的竞争，带来了市场的竞争，带来了科技的竞争，带来了管理的竞争，带来了服务的竞争，但是一切竞争的背后是什么？是人才。因为我们没有一个人才的支撑体系，怎么可能支撑这么一个庞大的产业，我们可以看到，在中国的保险业，这两年给我们带来了人才发展非常重大的机会，但是我们非常清楚，我们有时候讲，保险公司如果有一天一家保险公司的办公楼一个晚上被火烧了，但是他的人一个不在，灾难备份在另外一个地方，保单在地下保险库里藏着，这家公司不会有任何伤害，因为它的客户资料在，因为它的人才在，所以它的大楼被烧了，可以买更高更豪华的楼，来成为他们的办公室。

　　人才的培养，这就是我们面临的今天保险公司最重要的一个概念。我们可以讲，在这两年当中，我来自于寿险。泰康作为寿险公司，我们可以看到至少新增每年20家寿险。一家寿险至少一个管委会成员有九名或者十几名，每个寿险都有一些新的员工，一个总部有二百人，二十个总部就有两千人。每个总部底下开五个分公司，五分公司一个分公司最少10个人，那就有很多人。20家新成立的保险公司，在短短一到两年内，至少需要两万元，我们一个很重要的不是高科技的人才，保险公司的人才是一个知识密集型的人才，这就决定了在保险公司培养一个人才和在制造企业培养一个人才周期需要的不一样，我们的周期要长，保险公司不仅仅是知识的问题，而且是经验的问题，而且是通过大量的赔付，大量的教训，甚至是血的代价，换来了这样的人才的成长。所以，这就让我想起在人才方面，我们经常讲十年树木，百年树人。所以保险的人才，成为了每一个保险公司最关注，最重视的一个战略，而这个战略是它成功的一个核心。

　　我们可以非常坦诚的讲，我们作为泰康公司在人才方面，我们希望通过企业内部的人才的快速提升，我们通过和北大、武汉大学合作，建立EMBA班，把我们的高层管理，高级的中层管理送到这样的学校进行集训两年，我们还要把一些非常优秀的语言比较好的人，送到国外作为访问学者，我们希望我们投入大量资金进行在职培训，这样使我们在职员工有一个快速的提升，以满足公司机构扩张和质量提高的一个本质内容。

　　我们还要必须注重年轻人的培养，我们位年轻人明确他们的职业生涯，提供发展舞台，我们的董事长提出来，我们希望建立给我们所有的伙伴建立一个舞台的理论，希望他们能够在这么一个保险发展的舞台上，能够舞出更好的舞。同时我们要提供相应的培训，内部培养仅仅是一方面，外部的引进也是成为保险公司一个重要的人才来源，引进国际化人在，我们的CFO，我们的首席精算师，我们的首席IT官全部来自于国际公司。我们同时还希望引进一些在同类当中，比较优秀的，而且有成长空间的管理人才，我们也同样引进一些非同业的人才，我想这是我今天一定要强调的。我觉得目前保险公司所处的初级时期让我们看到，在外行业有很多基础的人才，IT人才，市场的人才，管理人才，投资的人才，可以成为我们保险公司或者保险产业有很大的增长。

　　另外我们还要引进一些在校的MBA，在校的院校学生，像张老师的学生，我们希望这些学生经过五年十年的培养，成为这个行业的鼎天立柱。作为保险行业是一个团体，我们希望保险行业有一个整体成长，因而今天王会长也在，通过保险行业的人才规范和规范这样的一种流动，使我们能够真正的使人才有一个成长的空间和好的环境我也建议在我们的行业协会之下，成立一个人力资源峰会，以规范我们行业的人才流动的秩序。谢谢大家！



张洪涛：感谢栗总，下面有请美国美亚保险上海分公司人力资源部副总裁王毅女士做关于美亚人才理念和发展策略的报告。
王毅（美国美亚保险上海分公司人力资源部副总裁）：谢谢今天大会给美亚提供这样的机会，从我本人来说，不管做寿险还是财险只有几年经验，保险我是半内行，今天在会上学习到很多东西，用一点时间，跟大家分享一下，我们人力资源管理的理念和它的一些具体做法。

　　之所以要谈到这两方面，是因为理念决定了我们要采取哪些策略，策略的执行不断在企业内部能够加深这些理念。我的讲稿在会议手册第112页，大家能够看到这个稿子，会有一些直观的概念，我有一些具体的图表给大家。

　　在讲美亚策略之前，我先谈两个宏观一点的问题。今天早上王主任也提到，我们现在这个市场上的人才在经过一个很巨大的转变的过程中，也就是从过去传统的这种雇佣关系，雇主和员工关系，变成一个由市场因素，市场驱动的一个雇佣关系。比如以前的终身制，现在已经被打破了，每个人都要用自己的业绩来证实他在公司存在的价值。我的这些想法，可能跟雷先生稍微有出入的地方，还会进一步沟通，我对他的话题非常感兴趣的。因为我觉得任何一个不管是国内公司，还是外国的公司，它的理念它的策略一定要适合本土，我们服务的对象都是中国员工。

　　但是市场大的前提我们都要面对，这个现实要充分认识到。原来是大学毕业，企业就全包了，现在要双项选择，其实说的更具体一点，有很多的行业，可能大家如果说做经理人，会也一些感觉，其实还不是双项选择，而是人才的单项选择。前一段时间就一个位置，做了三个人的录用，最后三个人都没有来。在有一些人才非常缺少的行业里，已经完全是人才在挑选，而不是雇主挑选。员工在更大程度上，挑选最适合他发展的企业。自然这个薪酬、奖金这些跟市场挂钩，大家现在都已经非常充分认识到了。

　　还有以前大家不知道说我这个基本上是一种互相承诺，员工和雇主是相互承诺的关系，既然是终身制，现在大家都充分认识到了法律能够给自己争得很多利益，这是一个很大的进步。既然市场是我们这个人才表现自己才干的这样一个大舞台，每个公司它的策略也一定要考虑到市场的特性。人才的短缺我觉得大家今天一天很多人都在探讨这个问题。不仅是外国公司在这边增加了人才的竞争，很多国内精英的企业走向世界，对立足本地但是能够想到全球，有全球眼光的管理人是非常非常缺的。

　　具体谈到美亚的理念，其实有很多，我觉得跟今天讨论比较相关的，第一点，就是说，我们这个企业是社会的一个个体，在这个社会上，这个企业就有一个责任。为这个社会做出贡献，包括为社会培养人才。我曾经在一个类似的这样一个讨论会上，跟人家交流，其中有一个人问，我们企业把很多员工送到海外，花了很多钱去培养他们，但是他们不回来怎么办。我还没有回答这个问题，听众你有另外一个人替我回答了，如果这些人你不去培养他，他不离开你，你又怎么办？意味着这个人员在你这一天，要最大程度发挥他的作用，所以公司一定要为员工，就他工作对他的要求，提供重组的培训。如果不知道该做什么样的工作，他也不流动，对你企业的危害更大。

　　第二个原则，一个理念就是双赢，意思就是权利跟义务是不能脱节的。比如说这个是可以变的非常具体的，权利和义务。比如我们在招聘人才的时候，企业的权利是什么，义务是什么，人才的权利和义务是什么，这些都可以非常非常具体化。比如以招聘为主，企业是不是说对人才能够非常坦诚，不要把自己这个机会夸大，而且不要把自己企业的问题，说的好像没有，把这个企业内部的条件说的非常优越，这个其实企业一定要是一个非常诚实诚恳的雇佣者，员工这个人才也不能夸大自己的能力，或者我的简历不真实，双方有责任和义务的。既然是双项挑选，所以我觉得这个权利和义务能够渗透到企业概念，应该渗透到企业的方方面面。比如说培养，人才的培训，你要让他，你要让马跑的快，又不给马吃草，这是不可能的，公司有义务给员工提供培训，但是如果员工，某一个员工所有的培训都上过，但是业绩就是提不上来，这个时候，这个员工就没有实现他的义务，所以这是一个双项双赢的，只有一个公司本着双赢的理念来实施他的策略，这个企业才能有长期健康发展。

　　具体说几个我们的策略。比如说人才挑选上，我们觉得不是最好的人才，每个公司要挑选最适合自己的，每个公司有自己的文化，文化上是不是适应，这个很难改变一个人的。最起码挑选的人对你的文化认可，工作环境非常重要，要公平公开透明度人力资源这个东西不透明的话，大家就没有信任度，还有就是薪酬，人才的存留，这方面有很多具体的措施，下面我们有几个图表。这个我也没有什么必要跟大家讲的很清楚，如果说哪些听众有什么具体问题，我们可以吃晚饭继续交流。

　　我还想最后说的，美亚在培养人才的时候，培养领导者的时候，是有八项原则，这个八项原则具有全球性，而且有具体性，具体衡量，这样才能落实，所以美亚在中国它的策略就是说，要能够以人才来促进中国保险行业发展，来促进它持续健康的发展。谢谢！



张洪涛：谢谢王总的理解和支持。下面有请清华大学近来管理学院中国金融研究中心副主任陈云先生作关于人才兴业战略与教育培训工作方面的报告。大家欢迎！
陈云（清华大学经济管理学院中国金融研究中心副主任）：尊敬的主席、各位嘉宾以及所有的伙伴大家好，非常高兴我有机会是最后一个来做简短的发言。好在我自己从幼儿园的一线跨到主管的岗位，跨到讲师培训的岗位，最后走到学术领域。我对语言的表达可能是处于幼儿的前面和学术的前面。我想表达第一个观点，我认为保险是一种爱和责任。所以在世界上来讲，保险只是产品，一类产品当中的一类，也就是说，产品可以分为两类，一类是有形，一类是无形的。我们销售过程当中，我们往往把保险当成一个有形的产品去卖。所以我们的教育培训也当成了有形的产品去教育培训，雷先生的观点我非常赞成，认为保险其实是一种爱与责任，要用无形的方式去教育他，比如说宗教，比如说党派，比如说高校。我们用精神意愿，在此，我再次强调，改变一下我们营销模式和教育模式，把它改变成爱和责任。

　　第二个观点，我自己认为目前教育培训是轻意愿，而重方法。各家公司都是在方法、模式、管理制度、领导层面等等来做文章，其实更多的时候，我自己认为，从上到下的一种意愿才是最重要的。

　　第三个观点，目前不管是人寿保险，还是财产保险，还是其他的中介机构的代理都一样。外勤的成长速度，特别是近五年的成长速度很快，而内勤的成长速度跟不上，我在这里呼吁要尽快慢慢逐步解决内勤的培训和外勤培训相协调。

　　最后一个观点，我自己认为人才战略以及教育培训要和内部资源和外部资源结合。今天我的演讲就到这里，再次谢谢大家！



主持人：最后一个单元实际上是学界个业界的交流，四位演讲嘉宾阐述了各自的真知灼见，让我们受益匪浅，下面请张洪涛教授为四位嘉宾赠送大会纪念品。

　　张洪涛教授既是我们这个单元的嘉宾主持人，也是这个论坛的创始人或者叫做发起人之一。这个论坛从96年就开始创立，十年来，他们的研究成果为我们保险业的健康发展起到很好的作用。我提议以掌声表示感谢！感谢张洪涛教授和她的团队。

　　下面请中国保险行业协会会长王宪章先生为嘉宾主持人张洪涛教授颁发大会纪念品，大家欢迎！根据大会安排，有请本次大会的秘书长张洪涛教授致闭幕词，大家欢迎！
张洪涛：各位来宾、各位领导、同志们、朋友们，在精彩的演讲中，时间过的真快，一天的时间很快过去了，我们大会的全部议程都已经顺利完成，中国保险发展论坛2006国际学术年会也进行到了尾声。从1996年首届论坛举办以来，每次会议的主题和具体议题都是在听取中外政产学研各方面意见基础上，紧紧围绕金融保险业的热点和焦点问题确定下来的，可以说中国保险发展论坛，促进了中国保险事业的科学发展，见证和伴随了中国保险业飞速发展的十年。

　　2006年是十一五规划的开局之年，保监会提出要把提高自主创新能力，建设创新性行业作为当前保险业的一项战略任务。并把2006年作为保险业的创新年，强化创新意识，完善创新体制，培育鼓励创新的市场环境和政策体系。基于此，本次论坛以又快又好做大做强十一五时期中国保险业的创新之路为主题，探讨了保险业进一步的发展对策措施和途径。本次论坛，共五百多人参加，成思危副委员长、王梦奎主任、吴定富主席，为大会做了报告，尤其定富主席在报告当中分析了十一五时期，我国保险业发展的五大趋势，提出要用科学发展观统领保险业发展全局，抓住当前战略机遇期，通过加强五个方面的工作，实现又快又好做大做强中国保险业的精辟论断，值得我们在座的各位同仁会后认真体会和执行。

　　其他四个专题演讲的十九位嘉宾的发言，也都紧紧围绕保险创新的主题，从保险发展与创新思路，综合经营与监管机制，资产管理与风险防范，人才兴业战略谈了各自对又快又好做大做强保险业提了很多真知灼见，让我们受益匪浅。论坛组委会会将提交的140多篇论文，除了会议发给各位代表的89篇论文集以外，会后将由论坛秘书处进一步精选编辑，由中国人民大学出版社汇编出版《2006中国保险发展报告》。并把此次大会的核心观点和政策建议向国务院有关部门反映汇报，提供给领导决策层参考。

　　现在让我们用热烈的掌声对各位在座的演讲的嘉宾，各位电台、电视台、报社、网站及政产学研社会各界人士对各位老师、同学，我们表示衷心的感谢！

　　同时，在这里，我也要代表论坛的组委会秘书处向为了我们的论坛能够保证如期顺利召开，而废寝忘食，辛勤努力的全体会务工作人员道一声“你们辛苦了，我们衷心的感谢你们！”另外我还有一个特别的提议，我们经过了一整天的大会，我们为我们自己在座的各位嘉宾，为我们组委会的三位组委会主席，邓鸿勋先生，王宪章先生，戴凤举先生表示崇高的敬意。所以我要在这里说一声，我们现在在座的各位也是我们论坛最棒的！

　　中国保险发展论坛组委会将一如既往和政产学研各界朋友携手共进，立志创新，为又快又好做大做强中国保险业而多做贡献。最后我宣布中国保险发展论坛2006国际学术年会顺利闭幕！恭祝各位领导、各位嘉宾平安、健康、幸福！让我们在2007年中国保险发展论坛再见！

更新日期:2006/4/22
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